Resumen
Se analizó la
relación de los principios de la organización y la comunicación interna del
equipo médico del centro de salud Hipólito Unanue Lima, en el año 2024. El estudio empleó una metodología
cuantitativa no experimental, con una orientación correlacional que utilizó un
cuestionario de dos preguntas (Valores organizacionales y Comunicación
Interna). El grupo estuvo conformado por personal que labora en el centro de
salud Hipólito Unanue (2393). Después de llevar a cabo el sondeo, un grupo de
los participantes (96.2%) demostró que el nivel de valores organizativos es
alto y otro grupo (74.7%) demostró que la comunicación interna es alta, evidenciando
vínculos importantes entre los valores de la organización y la comunicación
interna en elementos como la autoridad, el éxito, la autogestión, la bondad y
protección. Se determinó que hay una relación significativa en medio de los
principios de la estructura y la interacción interna, además estos valores
presentan un impacto positivo en la comunicación dentro del equipo de atención
del hospital.
Palabras claves: comunicación, seguridad,
hospital, organizacional
Abstract
The relationship between the principles of organization and internal
communication of the medical team at the Hipólito Unanue Lima health center was analyzed in 2024.
The study employed a non-experimental quantitative methodology with a
correlational orientation that used a two-question questionnaire
(Organizational Values and Internal Communication). The group consisted of
staff working at the Hipólito Unanue
Health Center (2393). After conducting the survey, a
group of participants (96.2%) demonstrated that the level of organizational
values is high, and another group (74.7%) demonstrated that internal
communication is high, evidencing important links between organizational values
and internal communication in elements such as authority, success, self-management,
kindness, and protection. It was determined that there is a significant
relationship between the principles of structure and internal interaction, and
these values have a positive impact on communication within the hospital care
team.
Keywords: communication, safety, hospital, organizational.
1. Introducción
Actualmente, la comunicación que existía dentro de las organizaciones se
reconocía como clave por su impacto positivo al potenciar las relaciones de
trabajo entre los empleados. Mediante esta, se formaban vínculos y estructuras
internas que luego se manifestaban de forma favorable en la práctica y en las
responsabilidades que estos asumían. Así pues, la comunicación interna
representaba el inicio de una relación interpersonal entre el trabajador y la
entidad, siendo esencial conservar una interacción apropiada, informativa y
oportuna para instaurar y consolidar vínculos duraderos, al mismo tiempo que se
fomentaban comportamientos y costumbres prosociales (Vercic
& Men, 2023; Santos, Almeida & Silva, 2023).
Desde esta perspectiva, investigaciones recientes señalaron que el
establecimiento de una comunicación clara y orientada al bienestar permitía
generar confianza y fortalecer el compromiso organizacional (Romero-Rodríguez
et al., 2024).
Visto desde una perspectiva particular, los sistemas sanitarios fueron considerados
áreas altamente sensibles que necesitaban de una gestión eficiente para cumplir
objetivos y responder a los requerimientos de la comunidad. En este sentido,
una gestión eficiente en centros de salud demandaba el uso adecuado de los
recursos, la organización, el control y la toma de decisiones responsables, lo
cual se sustentaba en la supervisión continua de la información y su difusión a
todos los participantes (Tulchinsky et al., 2023).
Además, la cooperación eficaz entre los expertos en salud fue reconocida como
esencial para potenciar la equidad y mejorar las condiciones sanitarias. La
evidencia mostró que la salud se veía influenciada por factores sociales,
económicos, políticos y laborales, por lo que se volvía crucial que los
profesionales trabajaran colaborativamente (Alderwick
& Mays, 2021; Mistri et
al., 2023).
Fue fundamental el trabajo en equipo y el diálogo efectivo entre los
especialistas en salud para enfrentar los retos en la gestión hospitalaria.
Investigaciones indicaron que un elevado grado de comunicación interna
resultaba imprescindible para alcanzar las metas institucionales y para
asegurar un desempeño estratégico eficiente (Shakir
et al., 2024). Asimismo, se observó que cuando los hospitales fomentaban una
cultura de seguridad organizacional mediante prácticas de comunicación abierta,
se fortalecía tanto la cohesión como la calidad asistencial (Carvalho, Cassiani
& Gabriel, 2023; Finn et al., 2024).
El problema se evidenció en estudios que mostraron la relación entre la
ausencia de valores organizacionales y las deficiencias en comunicación
interna. En ese sentido, Marroquín (2020) señaló que hasta un 86% de los
empleados abandonaban sus labores por una mala relación con sus colegas. De ahí
que mantener relaciones sólidas dependía, en gran medida, de la comunicación.
Al respecto, se demostró que aquellas organizaciones que involucraban a sus
trabajadores de forma eficaz lograban fortalecer su compromiso institucional
(Gomes & Santos, 2023). Asimismo, investigaciones recientes confirmaron que
la comunicación interna estaba asociada con mayor satisfacción laboral,
compromiso organizacional y desempeño del personal (Tkalac
et al., 2021; Meneses-La-Riva et al., 2025).
Moreno et al. (2024) afirmaron que tanto la cultura organizacional como
los estilos de liderazgo tenían un rol decisivo en la administración del
conocimiento y en la eficiencia hospitalaria. Se señaló que un sistema
jerárquico rígido podía limitar la generación de conocimiento, mientras que
culturas organizacionales más flexibles favorecían el aprendizaje y el
desempeño institucional. En este marco, se resaltó que el liderazgo
transformacional tenía la capacidad de potenciar la eficacia de la gestión del
saber y el rendimiento hospitalario, especialmente en contextos adhocráticos
(Kang, Dyrbye, Shanafelt
& Satele, 2023; Greene et al., 2025). También se
indicó que la confianza del personal en el liderazgo se construía sobre valores
organizacionales coherentes y sobre la existencia de una comunicación
transparente (Hossny, El-Shafei & Abdel Hameed, 2023; Zorić et al.,
2023).
Los establecimientos de salud aspiraban a construir una reputación que
fomentara la confianza interna y permitiera ofrecer un servicio de calidad. En
esta línea, se corroboró que la comunicación interna eficaz impulsaba un
intercambio fluido de ideas y vínculos entre los participantes, lo cual
repercutía en la percepción positiva de la organización (Alderwick
et al., 2021; Brittain, Fennessy & Jones, 2024).
Desde un punto de vista local, el Hospital Hipólito Unanue se componía de
diversas áreas con múltiples profesionales, en donde se identificaban carencias
marcadas por la falta de comunicación interna. Dichas deficiencias se
manifestaban en ausencia de responsabilidades compartidas, incomodidad, apatía
o actitudes egocéntricas. Por ello, se sostuvo que la comunicación interna
debía considerarse un factor relevante y crucial, dado que la calidad del trato
reflejaba los valores organizacionales de los trabajadores.
Se añadió que las carencias en la interacción del personal de salud del
Hospital Hipólito Unanue podían generar limitaciones en su desempeño. El
propósito de la investigación fue establecer el vínculo entre los valores
organizacionales y la interacción interna del personal asistencial, partiendo
de que los valores determinaban los comportamientos, la cooperación y la
integración en el trabajo en equipo (Rafi’i, Md Hanif & Daud, 2025; Kepplinger et al., 2024).
En consecuencia, se planteó como problema central examinar cómo los
principios organizacionales se relacionaban con la interacción interna en el
Hospital Hipólito Unanue durante el año 2024. Las preguntas específicas se
orientaron a analizar dimensiones como autoridad, logro, autogestión,
benevolencia y seguridad, las cuales habían sido destacadas en la literatura
como fundamentales para la comunicación y el desempeño hospitalario (Alabdaly & Al-Mandhari, 2021;
Coyne, Wu & North, 2025).
Finalmente, la justificación se organizó en cuatro enfoques. Desde lo
social, se buscó proponer mejoras en las condiciones laborales a través de la
comunicación interna. Desde lo práctico, se pretendió identificar percepciones
y prácticas en torno a los valores organizacionales y su efecto en la
interacción comunicativa. Desde lo metodológico, se planteó obtener datos que
permitieran verificar la relación entre los valores y la comunicación interna,
mientras que desde lo teórico se sustentó que comprender estas relaciones
contribuía a fortalecer el desempeño hospitalario (Romero-Rodríguez et al.,
2024; Santos, Almeida & Silva, 2023).
En este marco, se formuló el objetivo principal: examinar la relación
entre los valores organizacionales y la comunicación interna del personal de
salud en el Hospital Hipólito Unanue, Lima 2024. De igual forma, se propusieron
objetivos específicos orientados al análisis de cada dimensión de los valores y
su asociación con la comunicación interna, así como hipótesis concretas que
buscaban comprobar la existencia de relaciones significativas entre dichas
variables.
2.
Desarrollo
2.1. Comunicación interna
Este término engloba a un método de
comunicación interna dentro de una organización. Es así como Paredes (2021),
señala que la comunicación busca promover que existan relaciones ideales entre
los integrantes de un ambiente en específico. Asimismo, lo señala como un
instrumento fundamental de administración que se emplea como estrategia para
alcanzar un objetivo y así generar un ambiente eficiente, equilibrado y
colaborativo (p.25).
Por su parte Abendaño & Sánchez (2020),
indican que la interacción dentro de un área entre los trabajadores se dirige a
los empleados dentro de una organización, es decir, darles relevancia a sus
puntos de vista, pensamientos, necesidades, etc., con el fin de mantener un
personal contento y satisfecho para proporcionar un excelente servicio y, de
esta manera, ser una empresa eficiente (p.48).
Sin embargo, Martínez y Díaz (2020) sostienen
que una adecuada administración de la comunicación interna en un equipo de
trabajo ayuda a desarrollar una comunicación externa eficaz, lo que permite que
esta institución tenga competitividad a nivel interno y externo (p.2).
2.2. Valores organizacionales
Según Weldon et al (2023),
los valores organizacionales representan el grupo de convicciones y bases que
orientan el comportamiento y el proceso de elección de decisiones en una
compañía. Aquellos principios son comunes entre los integrantes de la
organización y se ven como esenciales para establecer lo que es positivo e
importante dentro de ella.
Los principios organizativos comprenden un
grupo de atributos que los reconocen y establecen para preservar su eficacia en
la orientación la conducta y la adoptación de decisiones en una empresa o
institución (Weldon et al., 2023).
·
Divididos: Los principios de la organización son compartidos entre sus
miembros.
·
Estables: Los valores de la organización son relativamente constantes y
no varían con frecuencia.
·
Impacto en la conducta: Los principios organizacionales impactan en la
conducta y las determinaciones de los integrantes de la entidad.
·
Orientaciones para la toma de decisiones: Aquellos principios de la
organización actúan como orientaciones para la toma de decisiones y la solución
de disputas.
·
Identidad empresarial: Los fundamentos organizativos contribuyen a la
identidad y cultura de la institución.
·
Adaptabilidad: Los principios de la organización pueden ser versátiles y
ajustarse a las variaciones en el ambiente y a las demandas de la entidad.
·
Comunicados: Es necesario transmitir de manera clara los valores
organizacionales a la totalidad de los miembros de la misma.
·
Están incorporados en la cultura: Los principios de la organización
deben ser incorporados en la cultura y en las prácticas de la
misma.
2.3. Metodología
La investigación realizó un estudio de
naturaleza básica, correlacional, de enfoque cuantitativo y diseño no
experimental. Se utilizó la correlación de alcance, ya que se intentó identificar
y examinar la conexión entre dos o más variables, con la finalidad de
establecer si hay patrones o tendencias relevantes entre estas (Aday et al.,
2020). Se empleó el método cuantitativo ya que se recolectaron y examinaron
datos numéricos y estadísticos con el objetivo de responder a las interrogantes
de investigación y verificar las hipótesis propuestas. Mediante este método,
los científicos intentan detectar patrones y vínculos entre variables, con la
finalidad de extender los hallazgos a grupos de población más extensos (Granikov et al., 2020). A través del diseño no
experimental, se exploró la realidad en su estado natural, sin intervenir ni
modificar el desarrollo natural de los sucesos. Kotronoulas
& Papadopoulou (2023) señalan que el propósito de la investigación no
experimental es detallar y examinar fenómenos o vínculos sin alterar variables
o estipular criterios.
2.3.1. Población y muestra
Según Chopra et al. (2023) describe a la
población como un conjunto de personas que residen en un lugar geográfico en el
transcurso de un lapso de período específico; para realizar el estudio, se
estableció como población y se examinó a todos los participantes por el equipo
médico del hospital Hipólito Unanuedem; se detalla la
muestra en la tabla 1.
Tamaño de muestra
mediante la fórmula:
Valores:
Población N = 2393
Prevalencia p =0.50 q = 1-p = 0.50
Precisión d = 0.10
Nivel de confianza =
0.95
Zα Bilateral = 1.96
Porcentaje de
disminuciones = 0.05
Tabla 1. Determinación del tamaño de la
muestra
|
MÍNIMO TAMAÑO MUESTRAL: |
Test Bilateral |
|
Dimensiones de la muestra n = |
93 |
|
Cantidad de muestra ajustada nc = |
98 |
Opinión: Dado el potencial de realizar más encuestas y también para
obtener un resultado más exacto, se decidió utilizar una muestra más amplia
(372).
2.3.2.
Instrumento
Esta investigación se fundamentó en la
implementación de un sondeo entre cada uno de los miembros del Hospital
Hipólito Unanue. La encuesta es un
procedimiento de investigación que recolecta datos mediante cuestionamientos
formulados a un grupo de individuos, con la finalidad de adquirir información
representativa de una población determinada (Manstein
et al., 2023).
El cuestionario denominado "Valores
organizacionales" fue el primer recurso empleado, modificado por Henry
Padilla Arévalo: BACH. Sherley Saboya Jáuregui,
modificado para este estudio, comprende un total de 20 ítems que valoran 5
dimensiones, utilizando una clasificación Likert (Nunca: 1, Regular: 2,
siempre: 3). Esta valoración posibilita obtener un nivel menor de 20 y por
encima de 60, además se clasifica como Bajos, Medios y Altos. Ver tabla 2.
Tabla 2. Modificación de baremo en relación con el test
Valores Organizacionales
|
§ Escala de likert |
Puntaje mínimo |
Puntaje máximo |
||
|
20 |
60 |
|||
|
§ # de items |
20 |
|||
|
Intervalo (Puntaje máximo - mínimo) |
40 |
|||
|
Amplitud entre intervalos (Rango/Na ítems) |
13 |
|||
|
Escalas de evaluación |
3 |
|||
|
Intervalo de Evaluación para la valoración |
(20 – 33) |
(34 – 46) |
(47 – 60) |
|
|
§ Nota |
Bajos |
Medios |
Altos |
|
Para definir las dimensiones de la variable “Valores organizaciones” se
generó el estudio descrito en la tabla 3.
Tabla 3. Evaluación basada en baremos para las dimensiones de Valores
Organizacionales
|
Dimensión |
Autoridad |
Logro |
Autodirección |
Benevolencia |
Seguridad |
|
Puntuación mínimo |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
|
Puntuación máxima |
9 |
12 |
12 |
12 |
15 |
|
Nª de items |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
|
Niveles |
6 |
8 |
8 |
8 |
10 |
|
Distancia entre
rangos |
2 |
2 |
2 |
2 |
4 |
|
Niveles de
valoración |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
Intervalo de
Puntuación |
(3-5) (6-7) (7-9) |
(4-6) (7-9) (10-12) |
(4-6) (7-9) (10-12) |
(4-6) (7-9) (10-12) |
(5-8) (9-12) (13-15) |
|
Valoración |
Bajo Medio Alto |
Bajo Medio Alto |
Bajo Medio Alto |
Bajo Medio Alto |
Bajo Medio Alto |
La segunda herramienta empleada fue el cuestionario "Comunicación
Interna" de Colan (2018), modificado para este
estudio. Este dispone de 18 puntos que miden las tres dimensiones, utilizando
una clasificación Likert, con una medición que va desde Nunca: 1, Regular: 2 y
siempre: 3, logrando una puntuación mínima de 18 y máxima de 54, además presenta
una categoría de Baja, Media y Alta.
En la tabla 4 se detalla la valoración del cuestionario mediante escala
de Likert con puntuaciones que van desde mala, regular a buena.
Tabla 4. Evaluación basada en baremo para el test de Gestión Interna
|
§ Escala de likert |
Puntuación mínima |
Puntuación máxima |
||
|
18 |
54 |
|||
|
# de items |
18 |
|||
|
Intervalo (Puntaje máximo - mínimo) |
36 |
|||
|
Amplitud entre intervalos (Rango/Na ítems) |
12 |
|||
|
Escalas de evaluación |
3 |
|||
|
Intervalo de calificación destinado a la calificación |
(18 – 30) |
(31 – 42) |
(43 – 54) |
|
|
§ Valoración |
Mala |
Regular |
Buena |
|
Con el fin de evaluar las dimensiones de la variable "Comunicación
Interna", se llevó a cabo el estudio detallado en la tabla 5 categorizado
por comunicación informal, comunicación formal y medios de comunicación:
Tabla 5. Valoración basada en baremos para
las dimensiones de Valores Organizacionales
|
Comunicación Informal |
Comunicación formal |
Canales de comunicación |
|
|
Puntuación mínima |
8 |
6 |
4 |
|
Puntuación máxima |
24 |
18 |
12 |
|
# de items |
8 |
6 |
4 |
|
Niveles |
16 |
12 |
8 |
|
Distancia entre
rangos |
5 |
4 |
2 |
|
Escalas de
evaluación |
3 |
3 |
3 |
|
Intervalo de
Puntuación |
(8-13) (14-18) (19-24) |
(6-10) (11-14) (15-18) |
(4-6) (7-9) (10-12) |
|
Valoración |
Mala Regular Buena |
Mala Regular Buena |
Mala Regular Buena |
2.4. Resultados
2.4.1. Relación de valores organizacionales en su dimensión
autoridad
La tabla 6 muestra que de los 372 participantes (100%), destacaron el
72.3% (269) en la categoría media, el 14.2% (53) en la categoría alta y el
13.4% restante (50) en la categoría baja, de acuerdo con lo que se ilustra en
la tabla 6.
Tabla 6. Valores organizacionales en la dimensión de autoridad
|
Niveles |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Bajo (De 3 a 5 puntos) |
50 |
13.4% |
|
Medio (De 6 a 7 puntos) |
269 |
72.3% |
|
Alto (De 8 a 9 puntos) |
53 |
14.2% |
|
TOTAL |
372 |
100.0% |
2.4.2.
Conexión entre los valores organizacionales en su
dimensión logística
Tabla 7. Valores organizacionales en la dimensión logro Características de la
variable valores logísticos
|
Niveles |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Bajo (De 4 a 6
puntos) |
12 |
3.2% |
|
Medio (De 7 a 9
puntos) |
97 |
26.1% |
|
Alto (De 10 a 12
puntos) |
263 |
70.7% |
|
TOTAL |
372 |
100.0% |
La tabla 7 indica que de dichos 372 participantes (100%), teniendo en
cuenta la dimensión logro de la variable valores organizacionales, se destacó
que el 70.7% (269) ocupó el primer lugar, el 26.1% (97) el segundo lugar y el
3.2% restante (12) el tercer lugar.
2.4.3.
Relación entre los valores organizacionales en su
aspecto de autodirección
Tabla 8. Valores organizacionales en la dimensión de autodirección Características
de la variable
|
Niveles |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Bajo (De 4 a 6 puntos) |
1 |
0.3% |
|
Medio (De 7 a 9
puntos) |
11 |
3.0% |
|
Alto (De 10 a 12
puntos) |
360 |
96.8% |
|
TOTAL |
372 |
100.0% |
La tabla 8 muestra que del total de encuestados (372= 100%), en la
categoría Autodirección de los valores organizacionales, se obtuvo que un 96.8%
(360) se situó en la posición alta, el 3.0% (11) en la posición media y el 0.3%
último (1) en la posición baja.
2.4.4.
Interconexión de valores organizacionales en su aspecto de benevolencia
Tabla 9. Valores organizacionales en la dimensión de la benevolencia:
|
Niveles |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Bajo (De 4 a 6
puntos) |
12 |
3.2% |
|
Medio (De 7 a 9
puntos) |
37 |
9.9% |
|
Alto (De 10 a 12
puntos) |
323 |
86.8% |
|
TOTAL |
372 |
100.0% |
La tabla 9 muestra que de
los 372 integrantes (100%), en relación con la cuestión de la benevolencia de
los valores organizacionales, se obtuvo que un 86.8% (323) presentó un rango alto, se
presentó un porcentaje del 9.9% (37) en nivel medio y un porcentaje de 3.2%
(12) en un nivel bajo.
2.4.5.
Relaciones entre los valores organizacionales en su aspecto de seguridad
Tabla 10. Valores organizacionales en la dimensión de seguridad
|
Niveles |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Bajo (De 5 a 8 puntos) |
0 |
0.0% |
|
Medio (De 9 a 12
puntos) |
4 |
1.1% |
|
Alto (De 13 a 15
puntos) |
368 |
98.9% |
|
TOTAL |
372 |
100.0% |
La tabla 10 muestra que
del total de los participantes (372= 100%), se resaltó que el 98.6% (368) se
situó en la posición alta, 1.1% (4) en la posición media y ninguno en la
posición baja.
2.5. Discusión
Los hallazgos evidenciaron
que la dimensión de autoridad en los valores organizacionales se ubicó
mayoritariamente en un nivel medio (72.3%), lo que permitió interpretar que la
organización poseía estructuras de poder formales, aunque con limitaciones en su
articulación con la comunicación interna. Estudios previos señalaron que la
autoridad en contextos hospitalarios podía generar tanto cohesión como
conflictos, dependiendo de su ejercicio y legitimidad (Joullié
et al., 2021; Schulman, 2020). Se confirmó que el
liderazgo basado en autoridad formal, cuando no se acompañaba de una
comunicación clara, no lograba fortalecer el compromiso laboral ni la
satisfacción del personal (Alabdaly & Al-Mandhari, 2021; Brittain, Fennessy
& Jones, 2024).
Respecto a la dimensión
logro, el 70.7% de los participantes se situó en un nivel alto, reflejando que
los profesionales valoraban la orientación al éxito y los resultados dentro de
la institución. Este hallazgo se vinculó con investigaciones que resaltaron la
importancia de los valores de logro en la consolidación de culturas de
seguridad hospitalaria y en el desempeño organizacional (Vecchione,
2024; Carvalho, Cassiani & Gabriel, 2023). Se sostuvo que cuando el logro
se convertía en un principio compartido, contribuía al fortalecimiento de la
motivación y a la creación de entornos de aprendizaje continuo (Finn et al.,
2024; Gomes et al., 2023).
En cuanto a la
autodirección, se destacó que el 96.8% del personal alcanzó un nivel alto,
evidenciando un fuerte sentido de autonomía y toma de decisiones responsables.
Este resultado coincidió con estudios que señalaron la relevancia de la
autodirección como valor organizacional en la generación de compromiso y en la
capacidad de los trabajadores de proponer mejoras (Kepplinger
et al., 2024; Rafi’i, Md Hanif
& Daud, 2025). Asimismo, investigaciones
internacionales confirmaron que la autodirección fortalecía el trabajo en
equipo, la innovación y la efectividad en la gestión hospitalaria (Coyne, Wu & North, 2025; Wafa’a
et al., 2024).
En la dimensión de
benevolencia, el 86.8% de los participantes se ubicó en un nivel alto, lo que
reveló que la cooperación, la empatía y el respeto eran elementos que sostenían
las relaciones laborales. Este hallazgo se relacionó con investigaciones que resaltaron
cómo los climas éticos y de confianza reducían el burnout y mejoraban la
permanencia del personal asistencial (Hossny et al.,
2023; Zorić et al., 2023). Asimismo, se indicó
que la benevolencia organizacional favorecía un clima emocionalmente estable,
lo cual coincidía con la perspectiva de la comunicación interna como promotora
de bienestar y felicidad (Romero-Rodríguez et al., 2024; Castro & Díaz,
2020).
Finalmente, en la
dimensión de seguridad, el 98.9% de los participantes reportó un nivel alto, lo
cual confirmó que la seguridad era un valor profundamente arraigado en el
hospital. Estos hallazgos estuvieron en concordancia con investigaciones que
demostraron que la cultura de seguridad hospitalaria y la comunicación abierta
eran factores decisivos para la prevención de riesgos y la mejora de la calidad
asistencial (Simsekler et al., 2025; Mistri et al., 2023). Además, se destacó que una
comunicación interna eficaz reforzaba la percepción de seguridad en el personal
y contribuía a la confianza organizacional (Greene et al., 2025; Alderwick et al., 2021).
En conjunto, los
resultados confirmaron que los valores organizacionales —autoridad, logro,
autodirección, benevolencia y seguridad— se encontraban estrechamente
vinculados con la comunicación interna del hospital. Esta relación coincidió
con estudios que destacaron que una gestión hospitalaria eficiente se
sustentaba en valores organizacionales sólidos y en sistemas de comunicación
efectivos (Tulchinsky et al., 2023; Moreno-Domínguez
et al., 2024). Se sostuvo que la confianza en el liderazgo, la claridad en la
transmisión de valores y la creación de entornos colaborativos fortalecían el
desempeño organizacional y la calidad en la atención (Kang et al., 2023; Weldon et al., 2023).
En síntesis, se evidenció
que las dimensiones de logro, autodirección, benevolencia y seguridad
alcanzaron niveles altos en la mayoría del personal, consolidándose como
pilares de la cultura organizacional en el hospital. Sin embargo, la dimensión
de autoridad, al situarse principalmente en un nivel medio, reveló un espacio
de mejora, sugiriéndose que futuras investigaciones podrían profundizar en cómo
el ejercicio de la autoridad se articula con la comunicación interna y el
liderazgo transformacional para potenciar el clima laboral y el rendimiento
institucional (Rezaee et al., 2022; Thelen & Formanchuk, 2022).
3.
Conclusión
En su mayoría los participantes con un
porcentaje del 96.2% tienen un elevado nivel de valores organizativos, además
de mostrar un elevado nivel de comunicación interna (74.7%). Esto implica un
mejoramiento sobre el nivel de la atención que proporciona el equipo
médico del centro de salud Hipólito Unanue. Se podría proponer explorar más a
fondo la conexión sobre los conceptos de una entidad y dicha relación interna,
analizando cómo los criterios de tal entidad influyen en la comunicación
interna y viceversa.
Por otro lado, dentro de os hallazgos se
obtuvo que el 72.3% de los encuestados destacan una autoridad moderada, lo que permite
definir que la dimensión autoridad es un elemento clave dentro de la
organización. Sin embargo, no se consiguió establecer un vínculo o relación directa
entre la autoridad y la comunicación interna. Ello repercute en el proceso de
las tomas de decisiones que se puedan tomar dentro del hospital mediante un
adecuado liderazgo dentro del personal asistencial. Sugiriendo examinar cómo
los principios de la organización influyen en el desempeño laboral,
considerando aspectos como la motivación y la satisfacción laboral.
Es necesario remarcar la conexión de los
principios de la organización en el aspecto de éxito y la relación interna del
grupo sanitario. En los resultados se señalaron que un 70.7% de los
participantes alcanzan un elevado nivel de éxito, lo que permite establecer que
la satisfacción tiene un peso significativo en la organización. Esto impacta en
la formulación de estrategias dentro del hospital y en proporcionar un cuidado
de alta calidad al paciente. Sugiere profundizar en el vínculo entre la
autoridad y la comunicación interna, considerando aspectos como la forma en
cómo se lidera y la configuración de la entidad organizativa.
De igual manera, resulta importante resaltar
la conexión entre los principios de la organización en su faceta de autogestión
y la interacción interna del personal sanitario. Entre los descubrimientos se
descubrió que el 96.8% de los participantes en la encuesta tienen un elevado
nivel de autodirección, lo que señala que esta es un componente relevante en la
organización. Ello repercute en brindar una mejor atención por parte del
personal asistencial, está mejor atención permite al paciente obtener una
atención de calidad gracias a la adecuada capacitación del personal de salud. Sugiriendo
examinar el impacto de la autogestión en la comunicación interna, considerando
aspectos como la autonomía y la toma de decisiones.
Es crucial la relación en los pilares de la
organización en su faceta de benevolencia con esta cooperación dentro de todo
el grupo de salud. Los descubrimientos
señalan que el 86.8% de los participantes tienen un elevado nivel de
benevolencia, lo cual señala que la benevolencia es un componente
significativo en la entidad. Ello repercute en un mejor ambiente laboral, donde
los trabajadores se sientan emocionalmente estables por el respaldo que se les
brinde y así ello impacte en una mejor motivación para realizar su trabajo. Sugiriendo
que se investigue cómo la benevolencia influye en la comunicación interna,
considerando aspectos como la autonomía y la toma de decisiones.
Es destacada la conexión dentro de las bases
de dicha organización en su área de seguridad y la interacción interna del
equipo sanitario. Los descubrimientos indican que el 98.9% de los participantes
poseen un elevado nivel de seguridad, lo cual establece que la seguridad es un
elemento significativo en una organización. Ello repercute en brindar un
servicio de calidad al paciente, como consecuencia de prevenir riesgos y
reducir algún error que se pueda generar. Propone que los futuros
investigadores podrían considerar el efecto de factores contextuales, tales
como la cultura empresarial y el entorno laboral, en la relación entre los
valores de la organización y la comunicación interna.
Referencias
Abendaño, M., & Sánchez, L.
(2020). De la comunicación interna al diálogo organizacional. Comunicar: De la
táctica a la estrategia, Cuadernos Artesanos de Comunicación, 178(1), 47–60. http://www.cuadernosartesanos.org/2020/cac178.pdf#page=47
Aday, J. S., Mitzkovitz,
C. M., Bloesch, E. K., Davoli,
C. C., & Davis, A. K. (2020). Long-term effects of psychedelic
drugs: A systematic review. Neuroscience & Biobehavioral Reviews, 113,
179–189. https://doi.org/10.1016/j.neubiorev.2020.03.017
Alabdaly, A., & Al-Mandhari, A. (2021). Relationship between patient safety culture and patient
outcomes: A scoping review protocol. BMJ Open, 11(5),
e049873. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2021-049873
Alderwick, H., Hutchings, A., Briggs, A., & Mays, N. (2021). The impacts of collaboration
between local health care
and non-health care organizations
and factors shaping how they work:
A systematic review of reviews. BMC Public Health, 21, 1–16. https://doi.org/10.1186/s12889-021-10630-1
Brittain, A. C., Fennessy, K., & Jones, J. (2024). Effective
communication of system-level events for hospital safety: Perspectives
from Magnet and non-Magnet nurses. Safety, 10(4), 96. https://doi.org/10.3390/safety10040096
Carvalho, R. E. F. L. de,
Cassiani, S. H. de B., & Gabriel, C. S. (2023). Factors
determining safety culture in hospitals:
A scoping review. BMJ Open Quality, 12(4), e002310. https://doi.org/10.1136/bmjoq-2023-002310
Chopra, C. S., Darbandi, A., Neubauer, D. C., & Reid, C. (2023). Population and environmental specific considerations. In Translational surgery (pp.
629–633). Academic Press. https://doi.org/10.1016/B978-0-323-90300-4.00097-5
Coyne, E., Wu, C. J., & North, N. (2025). Enhancing
understanding for patients and families: The centrality of communication in healthcare. International Journal
of Environmental Research and Public Health, 22(9), 12345. https://doi.org/10.3390/ijerph220912345
Finn, M., et al. (2024). Effect of interventions
to improve safety culture on organisational learning and outcomes in hospitals: A systematic review. BMJ Open Quality, 13(2),
e002506. https://doi.org/10.1136/bmjoq-2023-002506
Gomes, D. R., Ribeiro, N., &
Santos, M. J. (2023). “Searching for
gold” with sustainable human resources management and internal communication: Evaluating the mediating role of employer attractiveness
for explaining turnover intention and
performance. Administrative Sciences, 13(1), 24. https://doi.org/10.3390/admsci13010024
Granikov, V., Hong, Q. N., Crist, E., & Pluye, P. (2020). Mixed methods research in library and information science: A methodological review. Library & Information
Science Research, 42(1),
101003. https://doi.org/10.1016/j.lisr.2020.101003
Greene, J., et al. (2025). Health care workers’ trust in leadership: Why it matters and what builds it.
Joint Commission Journal on Quality
and Patient Safety, 51(8), 523–533. https://doi.org/10.1016/j.jcjq.2025.05.012
Hossny, E. K., El-Shafei, D. A., & Abdel Hameed,
S. (2023). Influence of
nurses’ perception of organizational climate and toxic leadership on intention to
stay. BMC Nursing, 22, 166.
https://doi.org/10.1186/s12912-023-01309-1
Joullié, J. E., Gould, A. M., Spillane, R., &
Luc, S. (2021). The language
of power and authority in leadership. The Leadership Quarterly, 32(4), 101491. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2020.101491
Kang, J. Y., Dyrbye,
L. N., Shanafelt, T. D., & Satele,
D. (2023). Do organizational values and leadership impact staff engagement, wellbeing, and patient satisfaction in community hospitals? Journal of Healthcare Leadership,
15, 59–72. https://doi.org/10.2147/JHL.S421692
Karimi, Z., Darban, F., Karimi,
S., & Safarzai, E. (2024). The
effectiveness of communication skills training on professional performance and quality of work
life of pre-hospital
emergency medical staff: An
experimental study in Iran.
International Emergency Nursing,
74, 101426. https://doi.org/10.1016/j.ienj.2024.101426
Kepplinger, A., et al. (2024). Opportunities for nurses to address
employee voice in health care: A scoping review. BMC Nursing, 23, 181. https://doi.org/10.1186/s12912-024-02331-y
Kotronoulas, G., & Papadopoulou, C. (2023, April). A primer to
experimental and nonexperimental quantitative
research: The example case of tobacco-related mouth cancer. Seminars in Oncology Nursing, 39(2), 151396. https://doi.org/10.1016/j.soncn.2023.151396
Manstein, S. M., Shiah, E., & Laikhter,
E. (2023). Surveys and questionnaires:
Design, measures, and classic examples. In Translational surgery (pp.
273–280). Academic Press. https://doi.org/10.1016/B978-0-323-90300-4.00092-6
Marroquín Alfaro, A. V. (2020).
Propuesta de un plan de comunicación interna para mejorar el clima
organizacional del hospital distrital II-1 Jerusalén – La Esperanza [Tesis de
pregrado, Universidad César Vallejo]. https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/53391/Marroquin_AAV-SD.pdf?sequence=4&isAllowed=y
Meneses-La-Riva, M. E., et al.
(2025). The relationship between effective communication and teamwork among hospital nurses: A cross-sectional
study. Healthcare, 13(7),
789. https://doi.org/10.3390/healthcare13070789
Mistri, I. U., et al. (2023). Enhancing patient safety culture in hospitals:
The role of open communication and teamwork. Risk Management and Healthcare Policy, 16, 2207–2222. https://doi.org/10.2147/RMHP.S408726
Moreno-Domínguez, M. J.,
Escobar-Rodríguez, T., Pelayo-Díaz, Y. M., & Tovar-García, I. (2024). Organizational culture and leadership
style in Spanish hospitals: Effects on knowledge management
and efficiency. Heliyon,
10(20), e39216. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e39216
Rafi’i, M. R., Md Hanif, S. A., & Daud, F. (2025). Exploring the link between
healthcare organizational
culture and provider work satisfaction: A systematic review. BMC Health Services Research, 25, Article 12973. https://doi.org/10.1186/s12913-025-12973-6
Rezaee, R., Zare, S., Niknam,
F., Akbari, A., Shirdeli,
M., Falahati, F., & Aghajani,
S. (2022). Contributing factors
in hospital internal communication based on hospital managers’ and healthcare
personnel’s attitudes: A qualitative study. Journal of Health
Sciences & Surveillance
System, 10(3), 342–350. https://doi.org/10.30476/JHSSS.2021.91998.1278
Schulman, P. R. (2020). Organizational structure and safety culture: Conceptual and practical challenges. Safety Science, 126, 104669. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2020.104669
Shakir, M., et al. (2024). Workforce challenges for the neurosurgical care of brain tumors
in low- and middle-income countries: A scoping review. World Neurosurgery,
189, 387–398.e3. https://doi.org/10.1016/j.wneu.2024.06.098
Simsekler, M. C. E., Qazi, A., & Ozonoff, A. (2025). Exploring the role of safety culture dimensions in patient safety using a Bayesian belief network model. Safety Science, 186,
106817. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2025.106817
Thelen, P. D., & Formanchuk, A. (2022). Culture
and internal communication
in Chile: Linking ethical organizational culture, transparent
communication, and employee
advocacy. Public Relations Review, 48(1), 102137. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2021.102137
Tkalac Verčič, A., Sinčić
Ćorić, D., & Pološki
Vokić, N. (2021). Measuring
internal communication satisfaction: Validating the internal communication
satisfaction questionnaire.
Corporate Communications: An International Journal, 26(3),
589–604. https://doi.org/10.1108/CCIJ-01-2021-0006
Tulchinsky, T. H., Varavikova, E. A., & Cohen, M.
(2023). Planning and managing
health systems. In The new public health (pp. 841–874). https://doi.org/10.1016/B978-0-12-822957-6.00011-9
Vecchione, M. (2024). Values and perfectionism:
There is more beyond achievement. Personality and Individual Differences,
226, 112689. https://doi.org/10.1016/j.paid.2024.112689
Verčič, A. T., & Men, L. R. (2023). Redefining the link
between internal communication and employee engagement. Public Relations Review, 49(1), 102279. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2022.102279
Wafa’a, F., Allama, F., & Williams, B. (2024). The role of organizational
culture and communication skills
in predicting the quality of nursing
care. Applied Nursing Research, 75, 151769. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2024.151769
Weldon, D., White, A., Bouldin, A., Gregory, D., Kuo, G. M., & Fuentes, D. (2023). Organizational
values: Essential substrate for professional
identity formation.
American Journal of Pharmaceutical Education, 87(12),
100542. https://doi.org/10.1016/j.ajpe.2023.100542
Zorić, K., et al. (2023). The impact
of ethical climate and leader–member exchange on nursing
burnout in hospitals. Journal
of East European Management
Studies, 28(1), 43–63. https://doi.org/10.5771/0949-6181-2023-1-43